《管理學/高等院�！笆濉睉眯鸵�(guī)劃教材·21世紀經濟管理類精品教材》充分考慮了我國經濟管理類專業(yè)應用型本科生的特點和教學要求，在保留管理學主要傳統(tǒng)內容的基礎上，盡可能地吸納近年來管理領域發(fā)展起來的新理論、新方法，以引導學生掌握本學科的前沿理論。全書包括管理學概論，管理思想（管理理論）和管理實踐的沿革、管理道德與企業(yè)社會責任、計劃職能，組織職能、領導職能，控制職能和創(chuàng)新職能共8章內容，重點突出．深入淺出。并且每章都配有開篇案例，專欄、課后練習題及課后閱讀材料．有機地把管理學的理論與實踐結合起來．加強學生理論聯系實際、獨立分析問題和解決問題能力的培養(yǎng)與訓練。
《管理學/高等院校“十二五”應用型規(guī)劃教材·21世紀經濟管理類精品教材》吸收了國內外先進的管理理論與實踐成果．將西方管理理論和中國管理理論與實踐有機地結合起來。注重管理的創(chuàng)新性和本土化。具有趣味性、應用性、新穎性、精煉性和系統(tǒng)性等特點。
《管理學/高等院�！笆濉睉眯鸵�(guī)劃教材·21世紀經濟管理類精品教材》是一部應用型教材，可作為高等院校經濟管理、工商管理大類各專業(yè)本科生及MBA（EMBA、MPA、MPAcc）等管理類專業(yè)碩士和工程碩士（日VE）及非經濟管理類專業(yè)研究生教材，也可作為政府、現代企業(yè)和公司，管理干部學院等培訓教材．還可供管理者和準備做管理者的廣大讀者自學使用。
管理活動是人類基本的社會實踐活動之一，管理實踐無處不在，管理創(chuàng)新無時不有�？萍歼M步、經濟發(fā)展和社會發(fā)展無不與管理密切相關。
《管理學/高等院校“十二五”應用型規(guī)劃教材·21世紀經濟管理類精品教材》將西方管理理論與中國管理理論及實踐有機地結合起來，注重管理的創(chuàng)新性和本土化，具有趣味性、實用性、應用性、新穎性、精練性和系統(tǒng)性等特點。全書包括管理學概述，管理思想、管理理論和管理實踐的沿革，管理道德與企業(yè)社會責任，計劃職能，組織職能，領導職能，控制職能和創(chuàng)新職能八章內容。重點突出，深入淺出。
第1章 管理學概述
1.1 管理
1.1.1 管理的定義及其特征
1.1.2 管理的職能
1.1.3 管理的原則
1.1.4 管理的性質
1.2 管理者
1.2.1 管理者的層次
1.2.2 管理者的角色
1.2.3 管理者的技能
1.2.4 管理者的素質
1.3 管理學
1.3.1 研究對象
1.3.2 研究內容
1.3.3 研究方法
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第2章 管理思想、管理理論和管理實踐的沿革
2.1 早期管理思想的發(fā)展
2.1.1 中國早期的管理思想
2.1.2 西方早期的管理思想
2.1.3 早期管理思想的評價
2.2 管理理論的產生和發(fā)展
2.2.1 古典管理理論
2.2.2 行為科學管理理論
2.2.3 管理科學理論
2.2.4 管理理論叢林
2.3 當代管理思潮與管理實踐
2.3.1 管理理論的新發(fā)展
2.3.2 各國企業(yè)管理實踐
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第3章 管理道德與企業(yè)社會責任
3.1 管理道德
3.1.1 管理道德的內涵
3.1.2 管理道德的決策標準
3.1.3 影響管理道德決策的因素
3.2 企業(yè)社會責任
3.2.1 企業(yè)社會責任的內涵
3.2.2 企業(yè)社會責任的對象
3.2.3 企業(yè)社會責任與經濟績效
3.3 管理道德與企業(yè)社會責任的關系
3.3.1 管理道德與社會責任對企業(yè)的影響
3.3.2 企業(yè)中管理道德及社會責任問題分析
3.3.3 提高管理道德和企業(yè)社會責任的途徑
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第4章 計劃職能
4.1 計劃
4.1.1 計劃概述
4.1.2 戰(zhàn)略性計劃
4.1.3 計劃的組織實施
4.2 決策
4.2.1 決策的含義和特點
4.2.2 決策的類型
4.2.3 決策過程和影響因素
4.2.4 決策方法
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第5章 組織職能
5.1 組織概述
5.1.1 組織的定義和職能
5.1.2 組織的要素
5.1.3 組織的類型
5.1.4 組織的作用
5.2 組織結構設計
5.2.1 組織結構的定義和特性
5.2.2 組織結構的類型
5.2.3 組織結構設計的定義及其任務
5.2.4 組織結構設計的原則
5.2.5 影響組織結構設計的因素
5.2.6 管理幅度與管理層次
5.2.7 橫向組織設計
5.2.8 縱向組織設計
5.3 崗位設計和人員配備
5.3.1 崗位設計
5.3.2 人員配備
5.3.3 人員選聘
5.4 組織變革與組織文化
5.4.1 組織變革
5.4.2 組織文化
5.5 組織創(chuàng)新
5.5.1 組織結構的扁平化
5.5.2 企業(yè)再造
5.5.3 學習型組織
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第6章 領導職能
6.1 領導的本質
6.1.1 領導的含義
6.1.2 領導與管理
6.1.3 領導者的權力
6.1.4 領導者的類型
6.2 領導理論
6.2.1 領導特質理論
6.2.2 領導風格和行為理論
6.2.3 領導的權變理論
6.3 激勵
6.3.1 激勵原理
6.3.2 激勵理論
6.3.3 激勵方法
6.4 溝通
6.4.1 溝通的基本原理
6.4.2 組織溝通
6.4.3 人際溝通
6.5 沖突管理
6.5.1 沖突的概念
6.5.2 組織沖突的類型
6.5.3 組織沖突的原因
6.5.4 組織沖突處理的策略
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第7章 控制職能
7.1 控制概述
7.1.1 控制的含義
7.1.2 控制原理、內容及類型
7.1.3 管理控制
7.2 控制過程
7.2.1 確定控制標準
7.2.2 衡量實際工作績效
7.2.3 進行偏差分析和糾正偏差
7.3 有效控制
7.3.1 有效控制的要點
7.3.2 有效控制的原則
7.3.3 有效控制的技巧
7.4 控制方法
7.4.1 預算控制方法
7.4.2 非預算控制方法
7.4.3 企業(yè)控制的典型領域
7.5 危機控制
7.5.1 危機的特征
7.5.2 危機的類型
7.5.3 危機控制的要素
7.5.4 危機控制的原則
7.5.5 危機控制的內容
7.6 風險控制
7.6.1 風險控制概述
7.6.2 風險避免
7.6.3 損失控制
7.6.4 風險處理方法
7.6.5 風險隔離與風險轉移
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
第8章 創(chuàng)新職能
8.1 創(chuàng)新與管理創(chuàng)新概述
8.1.1 創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的定義
8.1.2 管理創(chuàng)新的類別與特征
8.1.3 管理創(chuàng)新與維持的關系
8.1.4 管理創(chuàng)新的原則與作用
8.2 管理創(chuàng)新的基本內容
8.2.1 觀念創(chuàng)新
8.2.2 技術創(chuàng)新
8.2.3 制度創(chuàng)新
8.2.4 組織創(chuàng)新
8.2.5 文化創(chuàng)新
8.2.6 知識創(chuàng)新
8.2.7 環(huán)境創(chuàng)新
8.3 管理創(chuàng)新的過程與組織
8.3.1 管理創(chuàng)新的四個階段
8.3.2 管理創(chuàng)新的一般過程
8.3.3 管理創(chuàng)新的基本條件
8.3.4 管理創(chuàng)新活動的組織
8.4 管理創(chuàng)新的方法與措施
8.4.1 管理創(chuàng)新的方法
8.4.2 管理創(chuàng)新的措施
本章小結
課后練習題
課后閱讀材料
3．1．3．2 個人特征
進入組織的每一個人都有一套相對穩(wěn)定的價值準則，這些準則是個人早年從父母、老師、朋友和其他人那里發(fā)展起來的，也是教育與訓練的結果，它們是關于正確與錯誤、善與惡的基本觀點和看法。雖然價值觀和道德發(fā)展階段可能看起來相似，但它們是不一樣的。價值觀的范圍廣，覆蓋的問題領域寬；而道德的發(fā)展階段是專門衡量獨立于外部影響的程度。管理者通常有著不同的個人價值觀，它構成道德行為的個人特征。由于管理者的特殊地位，這些個人特征很有可能轉化為組織的道德理念與道德準則。這是管理者的個性特征影響組織行為的最典型方面。
研究發(fā)現，有兩個個性變量影響著人們的行為，即自我強度和控制中心。
自我強度是用來衡量一個人的信念強度。自我強度高的人，克制不道德行為的沖動并遵守其信念的可能越大。這就是說，自我強度高的人更可能做他們認為正確的事。我們可以推斷，自我強度高的管理者在其道德判斷和道德行為之間能表現出更高的一致性。
控制中心又稱控制點，是衡量人們相信自己掌握自己命運程度的個性特征，即它是用來衡量人們在多大程度上認為自己是命運的主宰。具有內在控制的人認為他們控制著自己的命運，從而傾向于對后果負責，并以自己內在的是非標準指導行為；而具有外在控制中心的人則認為他們生命中發(fā)生的事全憑運氣和機遇，因此不大可能對后果負責，更可能依賴外部力量。與具有外控的管理者相比，具有內控的管理者的道德判斷和道德行為可能更加一致。
3．1．3．3 組織結構設計
組織的結構設計有助于管理道德行為的產生。一些組織結構提供了有力的指導，而另一些結構卻只是給管理者制造了困惑。模糊程度低并且時刻提醒管理者什么是“道德”的結構有可能促進道德行為的產生。
正式的規(guī)章制度可以降低模糊程度。職務說明書以及明文規(guī)定的道德準則可以促進行為的一致性。研究表明，上級的行為對個人在道德選擇上具有強有力的影響。人們注視著領導在做什么，并以此作為什么是可接受的、可期望的行為標準。有些績效評估系統(tǒng)僅集中于成果，但也有一些評估系統(tǒng)既評價效果，也評價手段。如果僅以成果評價管理者，他們就可能迫于壓力而不擇手段地追求成果指標，與評價系統(tǒng)密切相關的是報酬分配方式。懲獎越是依賴于具體的目標成果，管理者就會為了實現那些目標而降低道德標準。此外，不同的組織結構在時間、競爭、成本及施加給雇員的類似壓力上也是不同的。壓力越大，管理者越有可能在道德標準上妥協。
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