試用期員工管理

試用期是用人單位與勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過 6 個月的考察期。因為企業(yè)在招聘員工時，僅僅是通過面試或者勞動者提供的一些書面材料判斷其工作能力。此時，在與勞動者約定的試用期中進一步考察員工是否符合本單位的要求就極為重要。而對于一個企業(yè)來說，其在試用期內對員工的管理如何，決定了該企業(yè)能否充分發(fā)揮試用期的作用，為自己留住人才。因此，這就需要企業(yè)掌握試用期的相關法律知識，以便在試用期內依法對員工進行管理，充分利用試用期對員工的工作能力進行考察，留住企業(yè)需要的人才。

一、試用期工資

對于勞動者在試用期內的工資，用人單位可以與勞動者進行約定。但是，用人單位在與勞動者約定試用期的工資時應當遵守以下 4 個原則：

（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定的試用期工資，不得低于相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

（2）如果用人單位與員工約定的試用期工資標準高于最低工資標準，則要按照約定的工資標準執(zhí)行。

（3）用人單位與員工約定試用期的工資必須遵守同工同酬原則。所謂同工同酬原則，不僅體現為用人單位應支付給試用期內的勞動者相應的工資，還應該依照規(guī)定為勞動者繳納社會保險。這是用人單位的法定義務。

（4）國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位違法與勞動者約定試用期工資的，要承擔相應的法律責任。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的或者支付員工工資低于當地最低工資標準的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

此外，關于特殊人員的工資支付問題，雖然《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》明文規(guī)定，學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定，但是用人單位確定的工資標準必須符合法律規(guī)定的最低工資標準。

（一）工資最低限度

我國法律規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。為了防止用人單位濫用試用期制度，法律規(guī)定了試用期內勞動者的兩個最低工資標準：

（1）勞動者在試用期內的工資必須高于或者相當于本單位相同崗位的最低檔工資；（2）勞動者在試用期內的工資不得低于勞動合同約定的工資的百分之八十。同時，按照上述兩個標準確定的勞動者試用期內的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果用人單位給予試用期內的員工工資低于法律規(guī)定的最低標準，那么此種約定也是無效的。

案例：試用期內可以不給員工發(fā)工資嗎？

2017年7月董某與自己的幾個朋友在某市投資創(chuàng)建了一家電子配件廠。2019 年 10 月，該廠準備擴大生產規(guī)模，需要招募一批新員工。由于該廠的工作強度比較大，而且要求比較高，所以該廠在招募工人時一般都要約定試用期。后來，通過招聘，該廠錄用了吳某等 20 名員工。在吳某等人應聘成功后，該廠便與他們簽訂了為期一年的勞動合同，同時，在合同中約定了半個月的試用期，以及轉正后的月工資為4000 元。但是，該廠考慮到因為他們的試用期比較短，而且在試用期內，吳某等新員工的熟練程度比較差，工作效率也會比較低，而且很多事還需要工廠專門派人教他們做。因此，該廠的相關人員決定在試用期內不支付吳某等人工資。企業(yè)可以在試用期內不給員工發(fā)工資嗎？

專家分析

在試用期內的員工，企業(yè)也必須依照法律規(guī)定支付給員工相應的工資。《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”同時，該法第八十五條第二項規(guī)定，低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。由此可知，在試用期內，企業(yè)也要發(fā)給員工工資。并且，員工在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者是勞動合同中約定的工資的百分之八十。同時，根據這兩個標準確定的試用期內的工資還不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準。因此，本案中，電子配件廠準備在試用期內不給員工發(fā)工資的行為是錯誤的。因為該廠在簽訂勞動合同時已經與員工約定月工資，所以電子配件廠就要按照法律規(guī)定的標準支付吳某等人在試用期內的

工資。如果不支付，該廠就要承擔法律責任。

實務指南

實踐中，部分企業(yè)認為勞動者不懂法，在試用期內不給員工發(fā)工資，這種行為是違法的。企業(yè)需要注意，試用期內的員工所創(chuàng)造的勞動價值不一定比正式員工低，而且法律明文規(guī)定員工在試用期內的最低工資標準。企業(yè)不能在試用期內違反法律的規(guī)定，不支付員工工資。即便在勞動合同中企業(yè)與員工約定了試用期內不發(fā)工資，該約定也是無效的。另外，員工可以以企業(yè)未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求企業(yè)支付相應的經濟補償金。這對于企業(yè)來說，得不償失。因此，在現實生活中，企業(yè)作為用人單位，對待試用期內的員工應該與試用期滿的正式員工一樣，按照規(guī)定足額向其支付工資。

關聯(lián)法規(guī)

《中華人民共和國勞動法》

第四十六條第一款 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

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（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

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