隨著人工智能在人力資源領域的應用，人力資源管理工作逐漸呈現出移動化、數字化、智能化等特點，很多重復性、標準化的工作已由人工智能或機器人完成。人工智能與大數據技術極大地提升了人力資源工作的效率和用戶體驗，改變了人力資源從業(yè)者傳統的工作方式，為企業(yè)管理者做出經營性決策提供了有效的建議。
人工智能（Artificial Intelligence，AI）是研發(fā)、模擬和擴展人類智能的新科學。本書作者多年來在企業(yè)從事人力資源與數字化的研究和實踐工作，積累了豐富的實戰(zhàn)經驗，他在書中概述了人工智能在人力資源管理工作中的應用場景，詳述了人工智能在招聘與入職、人力成本預算、人才發(fā)展、員工離職預測、組織分析、敏捷績效與薪酬福利等細分領域的使用技巧，以及百度公司、阿里巴巴公司和騰訊公司等的實際操作案例。
本書適合企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者、企業(yè)數字化項目負責人、企業(yè)數字系統負責人和對人工智能、機器學習等感興趣的讀者閱讀。
進入數字經濟時代后，無論是對于企業(yè)經營，還是人力資源管理來說，AI早已不是工具了，而是管理的新基因、經營的新動能、識人用人的新方式。AI作為數字技術的關鍵組成，為人力資源場景化管理創(chuàng)造了無限可能。
作為AI在人力資源應用領域的認知指南和方法寶典，《當HR遇見AI》具體解決了如下問題：
創(chuàng)造了AI與人力資源管理相結合的新玩法，介紹了人工智能在選才、育才、用才和留才全過程中的應用場景；
·在選才環(huán)節(jié)中，講述了人工智能是如何重塑招聘流程的，介紹了百度公司在這一環(huán)節(jié)中的具體應用場景和實用案例，以及區(qū)塊鏈在招聘環(huán)節(jié)中的應用；
·在用才環(huán)節(jié)中，枯燥的人員編制與人力成本預算工作也可以交給AI來完成，作者在書中提供了兩個工具供讀者使用，同時介紹了用于薪酬福利工作的智慧薪酬數據分析平臺、薪酬智能小助手，還引入了福利畫像、情緒識別功能助力企業(yè)對員工的人文關懷；
·在育才環(huán)節(jié)中，作者用大量的篇幅介紹了百度公司的游戲化學習平臺，從設計思路、圖文示例到探索實踐，證明了在數字化時代，員工學習與培訓可以是有效且快樂的。
·在留才環(huán)節(jié)中，講述了數據工程師可以利于大數據挖掘技術對員工信息進行分析，提前發(fā)現員工的離職傾向，并根據員工的具體情況做出挽留、替換、輪崗等措施，降低企業(yè)的用人風險。
在本書的后半部分，作者重點介紹了AI如何提升人力資源的價值，用圖文的形式講述了“四化模型”和大數據分析成熟度模型，幫助企業(yè)數字化項目負責人建設智慧HR平臺，助力企業(yè)的業(yè)務轉型。
王崇良
三一集團副總經理、人資CIO，曾擔任滴滴出行DHR總監(jiān)，百度HRSDC負責人/智慧HR負責人，施耐德和摩托羅拉原HRIS負責人等。在互聯網行業(yè)與外資企業(yè)工作20多年，一直從事人力資源線上化、信息化、數字化、智慧化的建設工作，是“四化模型”的架構師，對于人工智能與大數據技術在人力資源領域的應用有著豐富的實戰(zhàn)經驗。
著有《人力資源大數據應用實踐》等作品。
黃秋鈞
弗吉尼亞大學北京校友會副主席、中國人力資源開發(fā)研究會智能分會理事。長期從事人工智能算法研發(fā)工作，對于機器學習在自動駕駛汽車和金融等領域的應用有著豐富的實戰(zhàn)經驗。
第一章 人工智能在人力資源中的應用場景
第一節(jié) 人工智能的應用場景與挑戰(zhàn) / 3
一、應用場景 / 3
二、人工智能面臨的挑戰(zhàn) / 7
第二節(jié) 人工智能重塑人力資源 / 8
一、人力資源數字化的定義 / 9
二、人工智能對人力資源管理的重塑 / 11
三、人工智能對人力資源管理的價值 / 11
第三節(jié) 人工智能在人力資源管理中的具體應用場景 / 14
一、人才生命周期 / 14
二、選才 / 16
三、育才 / 18
四、用才 / 21
五、留才 / 23
第二章 人工智能在選才環(huán)節(jié)的應用
第一節(jié) KSAM 模型 / 27
一、KSAM 模型的概念 / 27
二、KSAM 指標的模型 / 29
三、應對挑戰(zhàn) / 31
第二節(jié) 人工智能與招聘新玩法 / 34
一、人工智能重塑招聘流程 / 34
二、智能篩選簡歷 / 36
三、面試機器人 / 42
四、智能入職 / 46
第三節(jié) 人工智能與人才畫像 / 50
一、人才畫像的概念 / 50
二、哪些崗位適合做人才畫像 / 53
三、人才畫像的應用場景 / 53
四、人才畫像的步驟 / 54
五、人工智能驅動的人才畫像 / 55
第四節(jié) 區(qū)塊鏈在招聘環(huán)節(jié)的應用 / 57
一、招聘面試與簡歷篩選 / 58
二、HR 流程優(yōu)化 / 59
第三章 人工智能在用才環(huán)節(jié)的應用
第一節(jié) 人員編制與人力成本預算的常用方法 / 63
一、預算編制的步驟 / 63
二、預算編制的周期 / 65
三、預算編制的模式 / 68
四、預算編制的方法 / 69
第二節(jié) 人力成本結構性預測、合理性判斷 / 73
一、人才結構演變規(guī)律 / 73
二、Curve 分析 / 74
三、預算模擬器 / 77
第三節(jié) 人效關鍵指標與影響因素 / 79
一、關鍵影響因素 / 80
二、人效關鍵指標 / 81
第四節(jié) 敏捷績效與薪酬福利 / 83
一、目標與績效管理的方式 / 83
二、 敏捷績效 / 84
三、智慧薪酬數據分析平臺 / 90
四、薪酬智能小助手 / 94
五、福利畫像 / 95
六、情緒識別助力關懷 / 96
第四章 人工智能在育才環(huán)節(jié)的應用
第一節(jié) 數智化下的學習與人才發(fā)展 / 101
一、以個人為中心轉變學習思維 / 101
二、人工智能驅動人才發(fā)展 / 104
三、衡量人力資本投資回報率 / 106
四、人才盤點實施方法 / 108
第二節(jié) 游戲化學習的促進 / 110
第五章 人工智能在留才環(huán)節(jié)的應用
第一節(jié) 離職預測 / 119
一、離職風險管控 / 121
二、人才保留預警 / 122
三、組織與人才動態(tài)調配 / 123
第二節(jié) 智能關懷 / 126
一、關聯職業(yè)生涯事件觸發(fā)關懷 / 126
二、祝福提醒 / 128
三、關懷福利商城 / 130
第三節(jié) 輿情監(jiān)測 / 132
一、內外部輿情關注 / 132
二、品牌預警 / 133
三、文化迭代 / 133
四、人才遷徙 / 134
第六章 組織分析與組織畫像
第一節(jié) 組織形態(tài)與特點 / 137
第二節(jié) 組織與組織網絡分析 / 140
一、組織分析的相關名詞 / 142
二、組織網絡分析的應用 / 144
第三節(jié) 組織網絡分析案例介紹 / 146
一、百度公司的組織網絡分析 / 146
二、阿里巴巴公司的組織網絡分析 / 147
第四節(jié) 組織氛圍與輿情分析 / 148
一、組織氛圍概況 / 148
二、組織氛圍模型與診斷 / 149
第五節(jié) 組織健康度 / 153
第六節(jié) 組織效能 / 157
第七章 人工智能時代的三支柱模型
第一節(jié) 人工智能時代三支柱的變化和作用 / 163
一、人力資源轉型 / 163
二、三支柱 / 164
三、重塑三支柱 / 169
四、二支柱 / 190
五、四支柱 / 190
第二節(jié) 人工智能如何驅動共享服務中心 / 191
一、業(yè)務背景 / 192
二、新技術的應用 / 193
三、大數據的應用與思考 / 195
第三節(jié) 人工智能如何賦能HRCOE / 196
一、組織人才管理風險指數 / 197
二、人員、人才和人物 / 198
三、人才動向預測 / 198
第八章 建設智慧HR 平臺，助力業(yè)務轉型
第一節(jié) 四化模型與人力資源數智化的迭代路徑 / 201
一、1.0 階段：線上化 / 202
二、2.0 階段：信息化 / 203
三、3.0 階段：數字化 / 204
四、4.0 階段：智慧化（智慧HR） / 207
第二節(jié) 大數據分析成熟度模型 / 210
一、Bersin 人才分析成熟度模型 / 210
二、DIKW 金字塔模型 / 212
三、DIKWA 模型 / 214
四、大數據分析的四個層次 / 217
五、人力資源大數據預測的三個應用層面 / 219
第三節(jié) 大數據指標體系與標簽體系 / 221
一、數據在人力資源數據化管理中的五個作用 / 221
二、人力資源大數據的How / 223
三、人力資源大數據產品的發(fā)展變革 / 227
第四節(jié) 智慧HR 平臺架構 / 229
一、智慧HR 平臺 / 229
二、智慧HR 平臺實現路徑解碼 / 231
致 謝 / 235
參考文獻 / 237
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