《家族企業(yè)演進的倫理條件》研究的總體框架共分為六大部分，具體內容如下：
第一章，導論。主要是在家族企業(yè)研究背景與相關研究文獻分析基礎上提出問題，認為家族企業(yè)研究最首要且最為關鍵的是其“倫理條件”的研究，它構成了家族企業(yè)得以存在和運行的基點和起點，是家族企業(yè)成長演進中不可或缺的必要條件。
第二章，首先，探討了家族企業(yè)概念界定的復雜性問題，認為概念界定的復雜性是由家族企業(yè)管理的倫理氣質決定的，而從愿景或共同夢想看待家族企業(yè)管理的倫理氣質，將有助于形成一個包容而合理的關于家族企業(yè)的概念界定。其次，分析了家族企業(yè)的倫理一經(jīng)濟二元復合體征結構，認為家族企業(yè)的生存發(fā)展需要家族與企業(yè)共有的組織文化中倫理價值規(guī)范的構建，而忠誠與信任是最為核心的倫理價值。此外，特別強調需要從一種多學科的視角來綜合研究家族企業(yè)這一真正具有“復雜性”意義的問題。
第三章，考察了家族企業(yè)成長演進中面臨的由于“家族一企業(yè)”二元特質所導致的忠誠難題，重點分析“忠誠之價值”及其對企業(yè)組織而言不可缺少的“倫理團結”之效應。由于家族企業(yè)內部存在著一種“內外分域”的結構，透過這一結構可以看到，組織忠誠和主管忠誠是家族企業(yè)構建倫理團結的管理之道。而如何避免忠誠誤置，并將基于價值觀的忠誠管理貫徹到家族企業(yè)的觀念變革和制度創(chuàng)新中去，將是中國家族企業(yè)演進中構建倫理凝聚力的倫理組織條件。
第四章，透過家族企業(yè)成長演進中面臨的由其二元實體體征所導致的信任難題，探討了“信任之價值”及其對企業(yè)組織“社會資本”之整合。由于家族企業(yè)中的信任，有一個由內向外進行價值設定的機制；它既是阻礙家族企業(yè)社會化的因素，又是家族企業(yè)重建社會資本的路徑。因此，家族企業(yè)演進的三大動力來自社會資本及其展現(xiàn)的制度信任和人際信任；信任是家族企業(yè)整合社會資本的路徑。信任價值觀的重建，構成了中國家族企業(yè)社會化轉型的倫理動力條件。
第五章，是從美國企業(yè)史家小錢德勒的管理革命的理論出發(fā)，指出家族企業(yè)的成長演進有比管理協(xié)調更為根本的倫理協(xié)調問題。通過大量案例分析表明，各種不同文化體系中的家族企業(yè)在協(xié)調價值難題的過程中形成了其演進發(fā)展的倫理路徑依賴。比較典型的兩種路徑依賴是：以福特公司為例的信任優(yōu)先的倫理路徑依賴和以豐田公司為例的忠誠優(yōu)先的路徑依賴。中國家族企業(yè)的道德前景在于構建作為企業(yè)成長之倫理動力條件的信任和作為企業(yè)成長之倫理組織條件的忠誠，以及一種基于信任流與忠誠流的倫理經(jīng)營戰(zhàn)略模型。
第六章，是對《家族企業(yè)演進的倫理條件》的總體概括，同時亦對書中涉及的并有待深入研究的若干問題的扼要分析與展望。認為，“倫理條件”的研究對家族企業(yè)的成長演進具有重要意義；而“忠誠的價值”與“信任的價值”是家族企業(yè)存在與運行的不可或缺的倫理組織條件與倫理動力條件；相比較世界其他發(fā)達國家，中國家族企業(yè)的成長演進亟待在倫理條件方面從一種價值觀愿景上尋求突破，并通過行之有效的“倫理運動”克服成長過程中遭遇到的阻滯。
岳瑁，東南大學人文學院副教授，碩士生導師。南京師范大學理學學士，東南大學哲學碩士和管理學博士。長期從事科技哲學與管理科學的教學研究工作，主要研究領域與學術旨趣為科技哲學、技術創(chuàng)新理論與企業(yè)戰(zhàn)略管理研究等。在《天津社會科學》《學習與探索》等核心刊物發(fā)表論文二十余篇。主持及參與完成省級課題四項和國家級課題兩項。
治學格言：讀書養(yǎng)和，學以致用。
第一章 導論
第一節(jié) 家族企業(yè)研究的背景與問題的提出
一 研究背景
二 問題的提出
第二節(jié) 家族企業(yè)研究現(xiàn)狀及相關核心倫理條件研究述評
一 家族企業(yè)的國內外研究現(xiàn)狀
二 家族企業(yè)相關核心倫理條件研究評析
第三節(jié) 本書研究的方法、內容與不足
一 研究方法
二 研究內容
三 研究的不足
第二章 家族企業(yè)及其倫理條件研究的復雜性
第一節(jié) 從“愿景”或“共同夢想”看家族企業(yè)的倫理氣質
一 家族企業(yè)概念界定的復雜性與家族企業(yè)的倫理氣質
二 合理而包容的概念：以“愿景”或“共同夢想”構筑家族企業(yè)倫理氣質
第二節(jié) 家族企業(yè)的倫理經(jīng)濟體征：倫理實體與經(jīng)濟實體
一 家族企業(yè)是一個復雜而動態(tài)的系統(tǒng)
二 家族企業(yè)的復雜的二元子系統(tǒng)
三 家族企業(yè)的二元特性：倫理實體與經(jīng)濟實體的統(tǒng)一
第三節(jié) 家族企業(yè)倫理條件研究的復雜性
一 倫理條件
二 企業(yè)倫理條件
三 家族企業(yè)的倫理條件
四忠誠與信任：家族企業(yè)的核心倫理條件
第四節(jié) 一個社會科學和管理科學綜合交叉的論題
第三章 “忠誠”的價值：家族企業(yè)演進的倫理團結
第一節(jié) 當忠誠成為問題
第二節(jié) “忠誠”的理念：從美德、規(guī)范到管理的倫理條件
一 忠誠作為人的美德
二 忠誠作為倫理規(guī)范
三 忠誠作為管理的倫理條件
第三節(jié) 家族企業(yè)的倫理團結的實質：家族忠誠與企業(yè)忠誠
一 家族企業(yè)中忠誠價值的兩分邏輯
二 基于忠誠的管理：從依賴性中獲得獨立
三 倫理忠誠與家族企業(yè)的愿景
第四節(jié) 組織忠誠與家族企業(yè)的倫理團結
一 組織忠誠的結構形態(tài)與倫理團結
二企業(yè)倫理團結的核心問題
三 組織忠誠與家族企業(yè)管理
第五節(jié) 主管忠誠與家族企業(yè)的倫理團結
一 主管忠誠的形式：員工與主管雙向互動的忠誠
二 中國家族企業(yè)的主管忠誠之優(yōu)勢
三 主管忠誠與中國家族企業(yè)面臨的倫理困境
第四章 “信任”的價值：家族企業(yè)演進的社會資本
第一節(jié) 當“信任”與“值得信任”成為管理之“熵”
第二節(jié) “信任”的理念：學術資源回顧與管理倫理定位
一 信任的詞源考察：“Trust”，“信”與“任”
二 信任的“三面體征”：人際關系、制度和社會文化資本
三 信任的管理倫理定位：作為管理的倫理條件及其模型
第三節(jié) 社會資本與家族企業(yè)演進的倫理一經(jīng)濟難題
一社會資本的意義：信任的倫理與文化的重要性
……
第五章 忠誠與信任：家庭企業(yè)演進的倫理路徑依賴
第六章 總結與展望
參考文獻
學術索引
后記
《家族企業(yè)演進的倫理條件》：
其四是監(jiān)督式忠誠。在圖3.6模型中，“DDD型”特質的家族企業(yè)屬于一種“混合協(xié)調型”的家族企業(yè)。家族價值觀的制度化路徑依賴，有可能混合了“家長權威型”、“兄弟合作型”和“夫妻結合型”諸路徑中的兩種或者多種（當然，可能還混合了其他的路徑）。通常情況下，在比較大型的家族企業(yè)中，遵循“混合協(xié)調型”路徑的比較多；而結構相對簡單的家族企業(yè)，通常不會是DDD型家族企業(yè)。從模型看，由于DDD型特質的家族企業(yè)在家族價值觀的實現(xiàn)路徑或制度構建方面是以協(xié)調的方式出現(xiàn)，它更偏好一種職業(yè)化的企業(yè)價值觀之制度構建的路徑依賴。因而，它比兄弟合作型的企業(yè)更強調制度化，它不僅強調企業(yè)中堅層對制度體系的尊重與忠誠，還鼓勵中堅層對制度體系的監(jiān)督以及對企業(yè)制度的合理化供給盡力。我們稱這種類型的中堅層的組織忠誠為“監(jiān)督式忠誠”。
當然，從家族企業(yè)發(fā)展的不同階段以及不同類型特質的家族企業(yè)對中堅層的組織忠誠呈現(xiàn)出來的不同偏好和路徑依賴來看，家族企業(yè)在制度化或者制度體系模塊上構建其倫理團結之“道”固然有著很大的差異，但也有一些共同之處。
首先，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，家庭家族的價值觀占主導或支配地位，家族企業(yè)中掌舵人的世界觀、個性和管理理念對于形成企業(yè)倫理團結至關重要。因此，AAA型和CCC型家族企業(yè)在家族企業(yè)發(fā)展初期往往是其比較普遍的特質類型，且在形成企業(yè)凝聚力方面具備先天的優(yōu)勢，也更靈活和充滿效率。早期家族企業(yè)中的中堅層的組織忠誠主要表現(xiàn)為兩種，即秘書式忠誠和導師式忠誠。這兩種類型的忠誠，都屬于一種權力導向型，而非制度導向型，它遵循的路線是：以代表家族價值觀的個人為權力軸心，形成規(guī)范中堅層組織忠誠的制度化路徑。這類企業(yè)往往被看作是獨裁型的或者濫用權力型的，它明顯忽視人的價值和職員的福利，因而建立中堅層的秘書式忠誠或導師式忠誠，只能訴諸一種由家族主義情感而來的組織承諾。它無法通過制度化的組織結構實施忠誠規(guī)范，因而經(jīng)常也會被中堅層的離心力和缺少必要的組織忠誠（例如低士氣和高流失率）所困擾。
其次，在創(chuàng)業(yè)階段進入家族企業(yè)的中堅層，由于并不適應制度化的管理變革，然而家族企業(yè)的制度體系模塊又總是要求一種理性化的組織忠誠；因此家族企業(yè)演進擴展到一定的階段，必然改變權力導向型的組織團結方式，而要求它的中堅層具備一種制度導向型忠誠。從這一意義上看，BBB型和DDD型家族企業(yè)在家族企業(yè)成長階段是比較普遍的特質類型，它強調中堅層的管理職員通過一種理性化的組織公民行為來詮釋組織忠誠。即是說，隨著制度化提高和制度體系模型的合理化權威之確立，中堅層會在一種“橡皮圖章式的忠誠”和“監(jiān)督式的忠誠”中積極爭取管理中的權力。
再次，由于“四邊形結構”是一個不穩(wěn)定的結構，家族企業(yè)的制度供給和制度化效用總是受到家族倫理實體的關系體系的制衡，同時又受制于來自家族或企業(yè)的價值觀制度化的路徑依賴的深遠影響。中堅層的忠誠雖然在表現(xiàn)樣態(tài)和構造企業(yè)倫理團結方面也是探索性的和變化多端的，但是它們對于家族企業(yè)的成長和進一步演進而言乃是至為關鍵的因素。通常情況是：家族企業(yè)在發(fā)展壯大后，由于新一代企業(yè)的中堅層必須適應制度化變革的要求而對其組織忠誠進行新的詮釋，這就使得企業(yè)元老們憤憤抱怨“企業(yè)不再像從前那樣有人情味和凝聚力”了。
三組織忠誠與家族企業(yè)管理
從家族企業(yè)倫理團結面臨的核心問題的模型中可以看到，觀念體系模塊和制度體系模塊對于家族企業(yè)領導人的組織忠誠和中堅層的組織忠誠之構建起到了決定性的作用。而對于家族企業(yè)中的外圍層和基本層而言，他們在家族企業(yè)中的組織意識與組織意志，則主要與組織承諾與組織認同相關。
在前面的“家族企業(yè)組織忠誠與倫理團結對應關系”模型中（圖示3.5），外圍層的員工對家族企業(yè)的承諾與認同分為強認同與弱認同兩個層面，即作為“家族”成員的強認同與作為“企業(yè)”成員的弱認同。同樣，基本層的員工對家族企業(yè)的組織承諾或組織認同也分為強認同與弱認同兩個層面，即與“家族”利益一致所產(chǎn)生的與家族同舟共濟的組織忠誠（強的認同）和與“企業(yè)”利益一致的與企業(yè)同舟共濟的組織忠誠（弱的忠誠）。總之，家族企業(yè)的領導人和中堅層的組織忠誠，對于家族企業(yè)形成共同價值觀并以一種“制度體系模塊”的形式確立為企業(yè)的倫
……
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